新员工的拓展培训过程HR需要做什么，观察什么？【新员工篇下】

一、目前，公司新员工入职培训由人力资源部统一安排，每两个月一次，每次两小时，主要介绍公司业务、发展历史、规章制度和办公礼仪。问两个问题1.我们公司每次的员工都很少，而且不统一，一天一个，明天一个。因此，我们制定了每两个月集中培训一次的办法。这种入职培训合适吗2.目前没有岗前培训，因为人力资源部人员对具体业务操作了解不多，不能单独进行岗前培训，而用人部门不重视入职培训。他们总是说要和他们一起做，当他们遇到问题时，要教他们。人力资源部如何指导岗前培训

答：根据公司员工人数安排培训频率是合适的，但公司的业务、发展历史、制度和兴趣是否只需要两个小时？第二个问题非常重要。关键是你的人力资源同事不是培训专.家，所以很难有可信度和说服力，如果组织需要人力资源，就必须得到指导。我更喜欢反映并联系KPI和BSC，即绩效。

二、关于训练初期的热身赛

答：既然我们都认识，我们就不能玩破冰游戏。我们可以把它变成一个小组，互相了解，然后小组在小组结束后进行头脑风暴，提出一些宝贵的想法和可行的建议。

三、如果培训是统一的，我们应该怎么做

答：劳动密集型组织、人员流动性高、注意力不集中以及人员接触水平普遍较低可能是您遇到的困难。我建议你的新员工培训应该分为两个步骤。第一：建议贵公司定期对新员工进行集中培训。你可以考虑每月或每两个月组织一次。主要课程侧重于企业文化、行业动态和职业生涯。第二：建议你给门店经理一些可量化的指导目标，并以最传统的指导形式对进入门店的新员工进行指导。通过以上两种方法，我们不仅可以增强员工对企业的忠诚度，还可以提高新员工对新环境、新工作的适应能力。培训部主要负责培训的组织、实施和评估，以及对分行经理的培训进行评估。

四、下一次入职培训应分为几部分

答：公司简介、公司发展愿景、制度介绍、文化介绍、组织结构介绍、领.导介绍、组织结构描述、员工发展计划等。

五、新员工入职主要是制度和企业文化培训。如何评估入职培训的效果

答：如果你想评估新员工入职培训的效果，仍然取决于培训内容。1.如果是企业文化和制度，我们可以考虑通过笔试评估他们是否都记住了。当然，我们希望他们完全接受、理解并实践它。这些问题不能通过培训来解决。2.如果你有更多关于办公流程和OA的培训，你也可以通过让他们练习考试来确认效果是否达到。3.我们可以考虑直接领.导进入培训后是否有效。

六、如何把握和平衡人员和时间问题

答：1。你可以考虑每月或每两个月开始一次课程。课程内容主要是一般知识，如企业文化、人事制度等。针对各部门的个性化培训，您可以控制课程内容和讲师的教学，并对后期效果进行跟踪和评估。否则，当6-7人一起训练时，他们听到的大部分内容与他们未来的工作无关，训练效果就会很差。

七、新员工只做入职指导，然后简单介绍公司的发展背景。大约需要一个小时的训练。部门职员将他们带到生产线。新员工看着老员工工作，一天后就去上班了。这是入职培训吗？如果没有，怎么做，会给公司带来什么风险

答：其实，你的操作相当于做入职培训，但听了会觉得有点凌乱，无法形成一个系统。例如，你可以使这种培训更加系统化和量化。1.上午半天解释公司文化、规章制度。2.下午，员工可以熟悉公司环境，下线了解工作流程。3.第二天，安排车间经理或关键员工进行帮助和指导（在此环节中，您应为师傅设计操作流程和考核指标，以便在后期进行培训和考核）。另一种方法是根据一线生产流程制作课件，第二天给新员工进行全.面系统的讲解。要做到这一点，您可能需要去找非常熟悉生产操作的讲师。


八、我公司新员工的培训安排在快速过渡到正常工作时。一般来说，是在入境后3-6个月内。在此期间，员工对公司有部分了解，然后进行入职培训。我个人认为这没什么意义。

答：1。3-6个月后你为什么想去？任何事物的存在都必须有因果关系；2.与员工进行调.查，了解他们第一次进入公司时最想知道的事情；3、与部门经理沟通新员工入职后部门经理最头疼的事情是什么；4.然后确认流程是否需要更改、如何更改以及更改什么。

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